Давайте поговорим о зарплате . Не о налогообложении зарплаты, "конвертах", а именно о самой зарплате, о способах её расчёта и значении, на примере магазина.

Пожалуй, в торговом зале самая ключевая фигура – это продавец. И хотя продавцы работают всюду, единого мнения, чем руководствоваться при начислении зарплаты продавцу – до сих пор нет. Следовательно, нет полной уверенности, что выбранный вами способ начисления зарплаты оптимален.

И так как зарплата является основным мотиватором в работе и самоотдаче сотрудника, то мы рискуем получить выработку, далёкую от ожидаемой. А держать на окладе, допустим, двух продавцов, работающих в пол силы, намного дороже выходит, чем держать одного "максималиста". Для малого бизнеса – это существенные затраты, причём не оправданные.

Будешь платить лишнего – растёт себестоимость бизнеса. Кроме того, величина зарплаты напрямую совершенно не пропорциональна "отдаче", эффективности работы продавца.

Будешь платить мало – сильные специалисты либо опустят руки (мол, как платите – так я и работаю), либо просто уйдут. Кроме того, всегда есть минимальный уровень зарплаты, ниже которого даже самый бездарный кандидат откажется работать. Либо даже эта минимальная зарплата будет выплачиваться практически "за красивые глазки", из вашего кармана.

Если платить произвольную зарплату, "от балды" – будут постоянные непонятки с работниками. Если привязать зарплату к каким то цифрам – то к каким?

Какой продавец считается более полезным : который продал 10 товаров по 1000 грн, или тот, который продал за это время 2 товара по 5000 грн?

Продавец просит повышения зарплаты. Что делать? В очередной раз повышать ему зарплату или взять на работу более "дешёвого" работника?

На самом деле, нюансов в этом вопросе множество.

Чуть позже мы проанализируем принятые схемы оплаты труда продавцов. А пока рассмотрим причины для создания жёсткой системы расчёта зарплаты.

Почти для каждого начинающего предпринимателя характерен момент, когда принимается на работу первый продавец. Часто – из знакомых. Когда сам весьма ещё смутно представляешь, что и как должно делаться, когда живёт внутри иллюзия того, что как то всё само собой образуется, а работник – друг и брат, который настолько добр, что помогает тебе в трудную минуту:) Обычно этот синдром отягощается тем, что в силу начального уровня бизнеса конкретной, отдельной работы для продавца нет, доходы очень скромные. В итоге продавец делает всё подряд и обычно в курсе всех нюансов вашей системы торговли, учится вместе с вами, знает всех ваших клиентов и поставщиков. Он заказывает и принимает товар, к нему привыкли обращаться покупатели, он приносит вам выручку. Он в курсе ваших неудач, он хорошо знает вашу семью. И через некоторое время этого продавца как-то уже просто неловко "приводить к знаменателю", вписывать в какую то систему. А ведь продавец – это, прежде всего, человек, который пришёл к вам за зарплатой в обмен на свой труд. И как каждый нормальный человек он хочет работать поменьше и попроще, а получать побольше и почаще. В итоге продавец вырабатывает систему, при которой ему максимально комфортно работается, он лелеет и защищает её, зачастую откровенно противясь организационным изменениям. Причём это вы надеетесь получить от продавца максимальную отдачу. А для продавца его обязанности – просто неизбежное зло.

Ещё через некоторое время в сознание продавца приходит мысль: мол, как это так? Всё на МНЕ тут держится, Я пашу, Я работаю, а все деньги отдаю хозяину? Особенно такие мысли хорошо рождаются после первой недостачи, которую вы "повесили" на продавца. Надо признать, что редко кто доходит до откровенного воровства, но вот подзаработать на вашем незнании, на недочётах вашей системы учёта продаж , уклониться от компенсации порчи или пропажи товара – это уже запросто. Например:

- махинации с ценами . Допустим, вы решили, что необходимо уменьшить продажные цены на товар, или просто поставщик снизил цену – а продавец продал товар по старой цене. Если вы об этом узнали – то продавец озвучивает отмазку: мол, "просто не успел вовремя изменить ценник, ведь столько много работы". (Ведь вы такой бяка, вечно перегружаете этого бедного честного продавца работой! И ещё смеете что то с него требовать за какие то недочёты, фактически вами и спровоцированными?!) Но если вы не узнали – обычно разница ложится в карман. Клиент же, через некоторое время узнав, что в вашем магазине приобрёл товар по завышенной цене, довольным явно не останется;

- махинации со скидками : скидка, затратами на которую вы планировали "привязать" постоянного клиента, частично или полностью уходит продавцу, а недовольный и ничего не подозревающий клиент зарекается приходить в ваш магазин;

- реализация "излишков" , которые вовремя не попали в переучёт;

Если продавец сам делает заказы (а такое – сплошь и рядом), напрямую работает с вашими поставщиками – нередко именно вашего продавца поставщики "задабривают", склоняя брать товар именно у них;

Продавец старается взять товар себе (например, в счёт зарплаты) по оптовой, закупочной цене и искренне возмущается, если вы против. А берёт он товар для личного пользования или перепродажи – вы, скорее всего, никогда не узнаете;

Продавец выставляет на витрину СВОЙ аналогичный товар и в первую очередь продаёт именно его. Мой знакомый в своё время работал барменом, и рассказывал очень много историй на эту тему. Например – водка стоит в баре 100 грн. В личном порядке покупается в простом магазине через дорогу за 70, и продаётся в этом же баре опять таки за 100, но уже своя. Или загулявший клиент вошёл в кураж и заказывает дорогой коньяк. А ему подносится компот из недорого коньяка с ликёром. Разница – в карман. И уж поверьте, вашу и свою кассу такой работник подсчитает так, что не придерётесь;) Как признался один мой бывший сотрудник: да, мы немного химичили. Но ты от этого не пострадал! То есть – уже продавец начинает мне, в моём магазине определять ценовую политику и норму прибыли. К слову, проблемы и разногласия начались именно после того, как я внедрил программу учёта и потребовал убрать все черновики, тетрадки и т.д., и вносить данные в программу в реальном времени.

Продавец начинает уклоняться от таких "мелочей", как уборка зала, витрин. Всё чаще отпрашивается "на полчасика пораньше". Но зарплату все равно попросит в полном объёме.

- реальная история . В городе Нетешин однажды вообще был интересный случай: работник компьютерного магазинчика от имени магазина понабирал системных блоков на апгрейд, с некоторых клиентов взял предоплату, но сам быстренько технику распродал и исчез из города. Насколько я знаю, ничего не подозревающий хозяин долго потом расплачивался с возмущёнными клиентами, но все равно потом закрылся, потому что доверие к нему было подорвано.

Уверен, что таких случаев вы и сами можете привести десятки.

С учётом того, что в силу особенностей работы мелкого бизнеса все продажи часто записываются "в тетрадочку", а перед этим – "на листочек", вышеперечисленные примеры очень даже реальны и распространены повсеместно.

В итоге такой продавец становится всё более "дорогим". А когда вы все-таки поставите вопрос ребром, мол, "я или мыши" – он часто "становится в позу" и уходит работать к конкурентам или даже сам становится конкурентом. И какие то "патриотические" мысли относительно вашего бизнеса , где он работал, учился и получал за это зарплату – его ни мало не беспокоят.

Можно долго приводить примеры, рассуждать, но вывод очевиден: для процветания вашего бизнеса вы должны иметь возможность чётко контролировать работу персонала. Плюс ясную и простую схему оплаты труда. Чем же плохи или хороши популярные схемы зарплаты ? Насколько я знаю, способы начисления есть такие:

1. Фиксированная ставка . Перерасчёт – согласно отработанным дням. Плюс премии, минус штрафы.
2. Процент с оборота . Обычно берут 2-10% от суммы продаж. Иногда доплачивают за "выход" на рабочее место.
3. Ставка , привязанная к плану продаж.
4. Однажды я высмотрел на сайте одной консалтинговой фирмы и даже пробовал применять совсем уж хитрую схему: есть план продаж на каждый месяц и есть минимальная ставка, она же – базовая величина при расчёте доплаты за выполнение плана. При выполнении какого-то минимума продаж платится просто ставка. Есть процент выполнения плана, который считается успешным, и после которого начинаются доплаты. Рекомендовалась цифра 75%. Пример:
   Минимальная ставка 1000 грн.
   План выполнен на 65%. Зарплата 1000 грн.
   План выполнен на 75%. Зарплата = 1000 + 1000*75% = 1750 грн.
   План выполнен на 110%. Зарплата = 1000 + 1000*110% = 2100 грн.

Итак, способ № 1 . Фиксированная ставка.
Плюсы: вы предлагаете работнику конкретные условия, вы можете спланировать фонд оплаты труда. Пожалуй, на этом и всё. Минусы: за редким исключением работник готов получать меньше, но чтобы его поменьше трогали. Если вы достаточно вкладываетесь в раскрутку магазина, в рекламу, в товар, контролируете ценовую политику – то продавец может спокойно работать в режиме "подавца" товара, какой то уровень продаж случится сам по себе, практически без участия продавца. Я это называю "автопродажи" . Для магазинов самообслуживания с несложным товаром, если вы озаботились рекламными материалами, подписанными витринами, и где роль продавца сводится к простой расстановке товара и обновлению ценников – такой подход вполне может себя оправдать. Но если ваш товар такой, что одной этикетки покупателю явно недостаточно – такой "подавец" вашему магазину противопоказан . Кроме того, величина продаж меняется от месяца к месяцу, среди продавцов будут опытные и новички (опытный не станет надрываться зная, что прибавки все равно не будет) – следовательно, фиксированная зарплата имеет недостатки.

Способ № 2 . Процент с оборота. Такую схему я наблюдал как в магазинах, так и в оптовых фирмах. Плюсы: зарплата зависит от суммы продаж, вы искренне верите, что не платите человеку лишнего, только заработанное им. Да и то, для использования этого способа вы должны иметь хотя бы простейший учёт личных продаж продавца. Минусы. Насколько вы знаете, лучше уступить клиенту пару гривней, но осуществить продажу, сохранить лояльность клиента и хоть что-то при этом заработать. Следовательно, вы вынуждены предоставить продавцу (менеджеру по заказам) право давать клиенту некоторую скидку . А теперь давайте посчитаем. Итак, пусть ваш продавец получает 2% с продаж. Пусть есть некий товар, закупочная цена которого 1000 грн . Пусть ваша наценка на него составляет 20% . И продажная цена, таким образом, равна 1200 грн .

Вариант 1.
Продавец продаёт товар за 1200 грн.

2% от 1200 грн. идёт продавцу: 24 грн. Таким образом 24 грн. – продавцу, 176 грн. (200 – 24) – вам. Всё прекрасно.

Вариант 2.
Продавец дал скидку 5% (немного, правда? Вполне обычная скидка).

Продажная цена получилась 1140 грн. , прибыль распределяется так: 22,8 грн – продавцу, 117,2 грн. – вам. Немного хуже, но ещё терпимо.

Вариант 3.
Немного абсурдный, чисто для освещения недостатка этой схемы:

Продавец дал скидку 15%.

Продажная цена составила 1020 грн. Из которых вы обязались оплатить продавцу те же 2% , что составит 20,4 грн. Ваша прибыль составит: 1020 – 1000 (закупка) - 20,4 (з/п продавцу) = -0,40 грн. То есть – вы ещё и в минусах. И это не считая прочих текущих затрат.

Давайте сравним три варианта:

1.

2. 1000 грн. 1200 грн. 5% 22,8 грн. 117,2 грн.

3. 1000 грн. 1200 грн. 15% 20,4 грн. – 0,4 грн.

Разумеется, чем больше скидка, тем продавцу легче продать ваш товар. В итоге, даже введя вас в убыток , продавец получает практически те же деньги! Как вы считаете, продавец имеет много стимулов, чтобы корячиться из-за несчастных 3,6 грн. ? Или, если в процентах, 15% от возможной зарплаты? А если ваш бизнес прогорит – это будут чисто ваши проблемы, продавец просто перейдёт на другую работу.

Способ № 3. Ставка, привязанная к плану продаж.

Плюсы: учитываются сезонные изменения спроса на товар. Понятно, что к новому году план продаж мандаринов может и должен быть значительно выше, скажем, октябрьского плана. Пожалуй, плюсов больше и нету.

Минусы: все те же, что и в способе №1 . Обезличенный продавец, находясь в коллективе, не увидит смысла горбатиться больше других, стремиться к личным продажам. Кроме того, ему намного проще продать для плана и видимости парочку дорогих разрекламированных телевизоров, чем тысячу чехлов к мобилке на ту же сумму: ведь к каждому потенциальному покупателю надо подойти, прокричать "речёвку" (если у вас такое заведено), понять клиента, долго и нудно перебирать модельки чехлов. А тем более, если вы хотите продвигать товар вообще новый для рынка, о котором клиент ещё не имеет представления – то продавцу придётся ещё больше тратить времени и сил на клиента. Оно ему надо? В итоге – продавец предпочтёт не рисковать, не заказывать новый товар, и будет крутиться около "дорогих" клиентов, порой игнорируя остальных.

Способ № 4. Ставка + коэффициент от выполнения плана.

Плюсы: хитрая методика, при которой, в зависимости от прилежания работника, разница в оплате весьма существенна. Следовательно, должна стимулировать продавца и экономить фонд зарплаты.

Минусы: план – вещь относительная, предугадать все факторы, влияющие на продажи, порой просто невозможно. А если включить сюда, скажем, законный больничный, отпуск? Отслеживать праздничные даты? Довольно громоздкая схема – а работник всё непонятное автоматически списывает на деспотизм и жадность руководства . Кроме того, даже при составлении персональных планов каждому продавцу (та ещё морока), как оказалось, стимулом не является: работника вполне устраивает тот самый минимум . И всё сводится к способу № 1 , но с "извращениями".

Лично я пользуюсь таким способом , назовём его № 5 : некоторая минимальная ставка + процент от фактической прибыли , которую принёс конкретный сотрудник .

То есть: так как сотрудник имеет, кроме главной задачи – продажи, ещё и второстепенные задачи (уборка, ценники, переучёт, перетаскивание коробок с полученным товаром, тестирование товара, работа с гарантией, и т.д.), ставим "небитку" в 200 – 300 грн. Которая пересчитывается в зависимости от количества отработанных дней за месяц. И плюс процент от так называемой "базовой" прибыли, которая определяется:
Прибыль = Цена продажная фактическая (Цена продажная – скидка) – Цена закупочная.
И вот от этой прибыли продавец и должен получать свой "процент".

Теперь прикиньте план, который вы хотели определить продавцу, посмотрите средние зарплаты труда такого продавца, и поставьте такой процент от прибыли продавцу, который вас устроит. Допустим, это будет 12% . Давайте теперь пересчитаем по этой методике варианты из способа № 2:

Итак, исходные данные те же: закупка – 1000 грн , продажная цена – 1200 грн ., прибыль - 200 грн. Продавец получает 12% от фактической прибыли (а не от суммы продаж).

Вариант 1.

Продавец продаёт товар за 1200 грн.
12% от 200 грн (фактической прибыли) идёт продавцу, что составит 24 грн. , остальное, то есть 176 грн. – вам.

Вариант 2.

Продавец дал скидку 5% . Продажная цена получилась 1140 грн. , прибыль распределяется так: 21 грн. идёт продавцу, 119 грн. – вам.

Вариант 3.

Продавец дал скидку 15% . Продажная цена будет 1020 грн. Из фактической прибыли 20 грн. считаем: продавцу – 3 грн. , вам – 17 грн.

Теперь давайте сопоставим со способом № 2.

Способ № 2

Цена Вх. Цена Прод. Скидка З/п продавца Ваша прибыль

1. 1000 грн. 1200 грн. 0% 24,0 грн. 176,0 грн.

2. 1000 грн. 1200 грн. 5% 22,8 грн. 117,2 грн.

3. 1000 грн. 1200 грн. 15% 20,4 грн. – 0,4 грн.

Способ № 5.

Цена Вх. Цена Прод. Скидка З/п продавца Ваша прибыль

1. 1000 грн. 1200 грн. 0% 24,0 грн. 176,0 грн.

2. 1000 грн. 1200 грн. 5% 21,0 грн. 119,0 грн.

3. 1000 грн. 1200 грн. 15% 3,0 грн. 17,0 грн.

Плюсы такого способа: продавец не даст необдуманных скидок , есть чёткая схема начисления зарплаты и возможности контроля кассы, вы не тратите лишних денег на зарплату. Работают скидки клиентам .

Минусы: необходима система учёта цен , определения прибыли, расчёта скидок покупателям, персональных продаж продавца. Вручную, по старинке это вести нереально. Следовательно, нужна так называемая автоматизация учёта. В самом начальном варианте – это простенький компьютер с программой учёта . Для начала организации автоматизированного учёта вам отлично подойдёт бесплатная программа учёта КиберМАГ Старт .

Продолжим. В итоге у меня в магазине выработалась такая схема:

1. Кассир

2. Продавцы

3. Сервисники

Кассир указывает в программе, кто что продал и кто выполнил сервисные работы. Получает ставку + процент от базовой прибыли со своих личных продаж (околокассовый товар: батарейки, диски, прочая мелочёвка).

Продавец имеет очень маленькую ставку – "небитку", + процент от базовой прибыли со своих личных продаж.

Сервисник имеет также свою маленькую ставку + процент от базовой прибыли с выполненных сервисных работ, + % от базовой прибыли со своих личных продаж. (Например, при ремонте – учитывается стоимость деталей/комплектующих + непосредственно сама работа).

Каждый занят своим делом. Каждый может в какой то мере заменить коллегу, но у каждого есть свои прямые обязанности и ответственность. Кроме того, есть чёткий стимул работать. Разумеется, люди бывают разные. Кто-то даже за бесценок выкладывается, чувствует себя ответственным – в силу своего характера, воспитания и порядочности. А кого-то не заставишь работать на полную и всеми мыслимыми поощрениями – опять таки, в силу своего характера и так далее:)

В целом – я здорово сэкономил общие затраты на зарплату, но получил тот же уровень работы, что и раньше. Причём без прежней путаницы, неясностей и частых "торгов" по поводу зарплаты и обязанностей с сотрудниками. Ведь по итогам работы за период чётко видно, что, скажем, Вася за 20 отработанных дней принёс чистой прибыли 10000 грн, а Петя за те же 20 дней только 3000 грн. И если в предыдущих месяцах проявлялась та же "пропорция" заработанной прибыли, то у меня перед глазами чёткие данные для определения, а нужен ли мне вообще в магазине такой "бесценный" и "заслуженный" сотрудник, как Петя?

Не теряю ли я потенциальную прибыль, затягивая с заменой Пети на нового сотрудника? И против таких цифр классическое "битиё в груди", "преданные глаза" и сетования по типу "это просто месяц такой" уже не прокатывают...

Добавлю, что я снял с продавцов возможность произвольного определения скидки , всем теперь "заведует" учётная программа . И постоянным клиентам программа сама определяет очень хорошие привлекательные (но заранее просчитанные вами, а значит - выгодные вам) скидки. Но чтобы продавец был заинтересован в обслуживании всех клиентов, не теряя на скидках "постоянным" клиентам свои комиссионные, в расчёт "базовой чистой прибыли" при начислении зарплаты я не включаю размер скидок. Просто сами скидки заранее составлены так, чтобы даже при максимальном уровне скидки были учтены как процент на зарплату продавца, так и мой интерес. И если учесть, что во многих магазинах на недорогие товары процент наценки значительно больше, чем на дорогие, то продавцу теперь одинаково выгодно стараться продавать ВСЕ товары, стараясь сделать как можно больше всех продаж. К чему, собственно, я и стремился.

О том, что такой подход весьма неплох, говорит хотя бы тот факт, что за год работы по "жёсткой" дисконтной системе, было только два (!) случая, когда покупатель остался явно недоволен скидками . Но подробнее о том, как буквально навязать покупателю скидку и ещё и заработать на этом – в статье "Магия скидок" .

Вопрос по системе оплаты труда. Работнику-совместителю при приеме необходимо установить зарплату в проценте от выручки от выполненной им работы. Организация коммерческая, закону не противоречит. Место нахождения - Москва. Понятно то, что ежемесячная оплата труда не может составлять меньше, чем МРОТ по Москве (точнее меньше части МРОТ, рассчитанной пропорционально отработанному времени).Вопрос 1. Как писать в трудовом договоре? "Оплата составляет...% от выручки от произведенных работ..., но в случае, если эта сумма меньше размера МРОТ (части МРОТ для совместителя), работнику выплачивается эта гарантированная законом сумма"?Вопрос 2. В штатном расписании в графе Тарифная ставка нужно что-то указывать? Если укажем в качестве оклада МРОТ, нужно обязательно будет выплачивать ежемесячно часть оклада, пропорционально отработанному времени + процент, это уже не просто процент от выручки получится.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Как писать в трудовом договоре? "Оплата составляет ...% от выручки от произведенных работ..., но в случае, если эта сумма меньше размера МРОТ (части МРОТ для совместителя), работнику выплачивается эта гарантированная законом сумма"?

Да, можно указать, что работнику установлена комиссионная оплата труда в процентах от выручки, и установить, что в случае если сумма зарплаты за месяц будет меньше МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени, работнику производится доплата до МРОТ.

Либо можно указать, что оплата труда установлена как (его размер можно определить исходя из МРОТ). В этом случае если рассчитанная за месяц зарплата будет меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

Ответ на 2 вопрос: В штатном расписании в графе Тарифная ставка нужно что-то указывать? Если укажем в качестве оклада МРОТ, нужно обязательно будет выплачивать ежемесячно часть оклада, пропорционально отработанному времени + процент, это уже не просто процент от выручки получится

Да, нужно.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по проценту от выручки. Доплата до МРОТ будет производиться на основании требований ТК РФ, и указывать это условие в штатном расписании не нужно.

Если Вы выберете вариант установление процента от выручки, но не менее фиксированного оклада, нужно указать в штатном расписании размер процента и условие, что размер зарплаты должен быть не менее фиксированного оклада (последнее условие можно отразить в примечании).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Случаи применения

В каких случаях применяют комиссионную систему оплаты труда

, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.

Как отразить комиссионную оплату труда в трудовом договоре и приказе о приеме на работу

Установление сотруднику комиссионной системы оплаты труда отразите в и приказе о приме на работу (ст. , ТК РФ). При этом, в зависимости от , оплату труда укажите как процент от выручки, фиксированный оклад плюс процент от выручки или процент от выручки с указанием минимальной суммы фиксированного оклада.

Следует отметить, что форма приказа о приеме на работу , утвержденная , предусматривает только указание тарифной ставки (оклада) и надбавок. Поэтому при заполнении приказа для указания условий оплаты труда при комиссионной системе работодатель может и указать процент от выручки или , а в графе «с тарифной ставкой (окладом)» поставить прочерк.

Порядок расчета зарплаты

При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться:

• как ;
• как ;
• как .

Процент от выручки

Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:

Процент от выручки не менее фиксированного оклада

Если установлено, что зарплата сотрудника не может быть меньше фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по , предназначенной для начисления зарплаты, в виде процента исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника). Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

Пример расчета зарплаты при комиссионной системе оплаты труда

В ЗАО «Альфа» принят на работу менеджер по рекламе А.С. Кондратьев. Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из:

• фиксированного оклада (15 000 руб.);
• процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).

За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит:

15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб.

Может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет комиссионную систему оплаты труда

Нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть (). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников, которым установлен неполный рабочий день

Нина Ковязина , заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (). Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ. Их труд должен оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. , ТК РФ). Аналогичный вывод сделан в Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Соответственно, прибыль увеличивается; Трудоемкость в расчетах по сравнению с обычным окладом; Неравномерность расходов на заработную плату в течение года; Прозрачность результатов работы предприятия для всего персонала. Какой процент фот должен быть от выручки в розничной торговле У нас небольшое мебельное производство. Я думаю, что правильнее все же считать от себестоимости. Но если вы решили сократить расходы на оплату труда, то сделать это не так то просто. нужно изменять как минимум трудовые договоры! трудоемкие и т.п. В зависимости от этого и доля зарплаты в себестоимости. По ремонтным работам важно как отражается стоимость замененных запчастей. Если запчасти проводятся как продажа товаров, то доля з/платы - очень высокая. Очень приятно- что мы с Вами коллеги. confused: Зарплату пока не урезают, но вопрос задали - а сколько должен быть ФОТ от выручки.

Какой процент фот должен быть от выручки в розничной торговле

Для такого исследования не обойтись без данных управленческого учета.

Совместный анализ данных о производстве и реализации продукции предприятием и заработной плате различных категорий сотрудников предприятия дает представление и о принципах формирования ФОТ.

Внимание

Это хорошо иллюстрирует пример 4.14. Пример. Предприятие «СтомаРемонт» занимается ремонтом медицинской техники для стоматологических клиник.

Продукцией предприятия являются услуги по ремонту техники, реализация продукции регистрируется по оплате.

В.в. ковалев, о.н. волкова. анализ хозяйственной деятельности предприятия Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Фонд оплаты труда

• Доля фот в выручке компаний
• Фонд оплаты труда
• Расчет зарплаты.

  рост выручки

• Блог дмитрия огородника
• Доля зарплаты в общей выручке
• В.в.
  ковалев, о.н. волкова. анализ хозяйственной деятельности предприятия
• Наилучшая система оплаты труда персонала

Доля фот в выручке компаний Внимание В результате опроса, проведенного в первом полугодии 2008 г.
компанией «

По 19% приходится на компании, занимающиеся оптовой торговлей и техническим обслуживанием.

Норма фот в выручке

В итоге заработная плата нашего сотрудника будет рассчитываться по формуле: Заработная плата = (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка))*количество отработанных часов Разберем конкретный пример.
Пусть сотрудник отработал 170 часов в месяц. При стабильном окладе он получит 17 000 рублей.
Если мы привязываем оклад к выручке, то возможны разные варианты.
Например, предприятие сработало ужасно и выручка составила 500 000 рублей. В этом случае сотрудники получит (30+70*(500/850))*170=12 100 рублей. Если предприятие сработало очень хорошо и перевыполнило план на 300 000, то сотрудник получит (30+70*(1150/850))*170=21 200 рублей. Какая хитрость тут использована? За счет введения минимальной заработной платы в 30 рублей мы убиваем сразу двух зайцев - мы гарантируем сотруднику получение минимума заработной платы даже при худшем варианте развития событий.

Процент фот по выручке

Соответственно, только на оборот ориентироваться нельзя. Расчет зарплаты. рост выручки В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Какой показатель вы используете для оценки эффективности бизнеса?

Как и другие виды затрат, ФОТом нужно управлять, в первую очередь – нормировать.

Размер ФОТ должен соответствовать финансовому положению компании.

При наличии у предприятия резервов на улучшение показателей эффективности производства, значение зарплатоемкости на плановый период нужно взять меньше текущего.

Показатель 2015 2016 2017 Численность сотрудников, чел. 963 1001 987 ФОТ, тыс. р. 253 730 299 840 382 443 Стоимость продукции (Вп), тыс. р. 883 720 1 015 330 1 274 810 Средняя зарплата 1 сотрудника за год (ЗП1 ср), тыс. р. 263 300 387 Производительность труда 1 работника, тыс. р. 918 1014 1292 Зарплатоемкость (Зе) 0,29 0,30 0,30 Рассчитать плановый ФОТ следует так: ФОТ план. =

Вп * Зе = 1 274 810 * 0,3 = 382 443 тыс. р., отсюда плановая ЗП1 ср = 382 443 / 987 = 387 тыс.

Александр: зарплата от выручки - пример с расчетом

Второй заяц - заработная плата растет медленнее выручки.

В нашем примере выручка выросла с 850 000 до 1 150 000 - на 35,2%.

Ставка заработной платы увеличилась 24,7%. Как сделать все понятным и прозрачным Рядовому сотруднику очень часто сложно разобраться во всех этих формулах, поэтому для удобства мы составляем для них таблицу расчета ставки часа в зависимости от выручки.

Процент фот по выручке

Базовая формула у нас все та же (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка) В итоге у вас получится примерно такая таблица: Выручка Ставка часа Ставка часа (округл.) 700 000 87,647 87 750 000 91,765 91 800 000 95,882 95 850 000 100 100 900 000 104,118 104 950 000 108,236 108 1 000 000 112,353 112 1 050 000 116,47 116 1 100 000 120,588 120 1 150 000 124,71 124 1 200 000 128,824 128 Здесь есть 2 хитрости, которые надо использовать.

Во-первых, округляйте заработную плату, чтобы считать было проще.

Ответы на вопросы по коэффициенту зарплатоемкости Вопрос № 1.

Какой процент от прибыли логично отдавать на зарплату? Например заработали 1млн.

1/3 отдаю на зарплату? С мотивацией вообще проблема. Есть у меня схема. Оклад + премия. Премия зависит от продаж и делится на пять частей. 2 Работа без недостач и пересорта 4 Полный ассортимент на витрине 5 Умение продавать, знание товара.

Фонд оплаты труда Фонд оплаты труда (ФОТ) – это затраты компании на оплату труда сотрудников.

Какой должен быть фот от выручки

Для стимулирования наиболее активных и ответственных сотрудников необходимо вводить баллы личного премирования, чтобы лучшие сотрудники чувствовали свой вклад в общий результат. И эти чувства должны подкрепляться рублем Данная методика уже сложна для одной записи блога. Как правило, это разрабатывается индивидуально в зависимости от характера выручки, психологии сотрудника, численности персонала и других важных факторов.

Хотите применить аналогичный вид зарплаты на своем предприятии? Запишитесь ко мне на консультацию.

Я подскажу методику расчета для вашего случая, нюансы и подводные камни. Мы с Вами рассмотрим бизнес-модели, на основе которых я делал расчет.

Какой должен быть фот от выручки в торговле

Коллеги, нужна информация. Какой показатель вы используете для оценки эффективности бизнеса, если говорить о затратах на персонал.

1. Соотношение ФОТ и Выручки / или соотношение ФОТ и Прибыль (какая прибыль?) / или Затраты на персонал к Валовым затратам? Что-то другое?2. Величина этих затрат в %? Есть ли какие-то ориентиры? Просьба указывать сферу бизнеса, потому что показатели будут разные в зависимости от отрасли. Например «ресторанный бизнес, ФОТ – 25% (без налогов или с налогами?) от выручки»3.

Во-вторых, разбивайте выручку (в нашем примере выручка разбита на промежутки в 50 000 рублей).

При таком подходе в последние дни месяца персонал из всех сил будет стараться, чтобы перепрыгнуть на следующую ступеньку расчета заработной платы.

Мы своими глазами видели, как 31 числа выручка была 898 000 рублей и не хватало 2000 для следующего повышения зарплаты.

Персонал сам скооперировался, и в итоге выручка повысилась не на пару тысяч, а на целых 25 000 рублей. Это действительно работает, проверено в боевых условиях. Ложка дегтя С одной стороны, при таком варианте начисления заработный платы все сотрудники заинтересованы в общем результате.

С другой стороны, размывается личный результат. Получается некий вариант коммунизма, когда идет работа на общую благую цель.

Года два назад, в поезде, я листал свежий номер Форбса. Купил я его только ради рейтинга интернет магазинов в рунете. В тот год эта тема была в топе, такие рейтинги печатал не только Форбс, но и Коммерсант и другие более мелкие издания.

Мне был интересен один показатель – оборот. Просто было любопытно, сколько вообще интернет магазины делают выручки у нас в России?

Но помимо оборота, мое внимание привлекли цифры с количеством сотрудников в каждой компании.

И в голове мелькнул вопрос – а сколько в каждой компании приходится оборота на одного сотрудника? И сильно ли эти показатели различаются в разных магазинах?

Юлмарт – годовой оборот $1081 млн. Количество сотрудников 6500 человек. Получается в год один сотрудник дает оборот $166300. В месяц это 485000 рублей.

Wildberries – годовой оборот $530 млн. Количество сотрудников 4500 человек. В месяц на сотрудника приходится 343000 рублей оборота.

Utkonos.ru – годовой оборот $200 млн.

Количество сотрудников 3000.

Соотношение затрат на оплату труда к выручке

В месяц на сотрудника приходится 195000 рублей.

Вот эти цифры меня заинтересовали. Разброс хоть и большой, но в целом можно сказать, что на одного сотрудника приходится не менее 200000 рублей. Утконос чуть-чуть не достает, но это в пределах погрешности.

Становится видно, что крупные игроки придерживаются каких-то определенных цифр. Нет таких, чтобы на одного сотрудника приходилось 100000 рублей оборота в месяц. Но и нет и таких, у которых эта цифра бы превышала 500000 рублей.

Но можно ли использовать эти цифры для того, чтобы взять их за ориентир в своем бизнесе?

Не совсем.

Маржа в электронике, в одежде и в товарах ежедневного спроса сильно отличается. Очень сильно. Соответственно, только на оборот ориентироваться нельзя. А на что тогда?

Год назад мне случайно довелось пообщаться с одним из специалистов в области финансов, который занимается аудитом и консультированием кампаний. После почти часового разговора эта область для меня стала понятнее.

Для более корректных расчетов необходимо высчитывать маржу. Для этого нужно из месячного оборота вычесть закупочную стоимость проданных товаров. Только их, остальные расходы вычитать не нужно.

Маржа = Оборот за месяц – закупочная стоимость ПРОДАННЫХ за этот месяц товаров и услуг.

Потом вычесть какой % от получившейся маржи составляет ваш фонд оплаты труда. В фонд оплаты труда нужно включить все выплаты сотрудникам, ИСКЛЮЧАЯ соцналоги и НДФЛ, которые мы платим за них. Только сама зарплата. Налоги считаются отдельно и в этот показатель не входят.

(Фонд оплаты труда/Маржу)*100%

Для торговли (в том числе и онлайн торговли) нормальный показатель – 15-25%. Зарплата всех ваших сотрудников не должна превышать 25% от маржи. Иначе вы просто уйдете в минус. Либо, в лучшем случае, ваша чистая прибыль уйдет в пользу сотрудников.

Вот эту цифру можно брать за ориентир.

Ведь в погоне за рост оборота, всегда первое где можно ошибиться – это в наборе излишнего штата. Можно посчитать, что нужно срочно улучшить качество обслуживания. Нанять дополнительных менеджеров на телефон, чтобы трубку брали в течение 2 первых гудков. Или нанять дополнительных людей на работу с обратной связью, на склад, да и куда угодно. И при этом упустить момент, что фонд заработной платы увеличится и превысит допустимый порог в 25%. Что при этом получаем? Потерю прибыли.

Так же можно тестировать какие-то направления. Опять же, нанять менеджеров для улучшения качества обслуживания. Пусть фонд увеличится до 30% от маржи. Если в течение 2 месяцев оборот из-за улучшения обслуживания не увеличивается, то можно смело отказываться от такой идеи.

Мы у себя сейчас держим 23-25%. На максимуме. Так как расти нужно. Вместе с оборотом постоянно увеличивается и нагрузка на штат. Дотягиваем оборот до определенного уровня – и только тогда берем нового человека. А так работаем над автоматизацией процессов. И получается очень даже продуктивно. Когда точно знаешь, что брать человека на работу не можешь, а делать нужно больше, тогда голова работает в сторону даже малейших улучшений.

А какие показатели считаются нормальными, в других сферах?

В производстве – 30%
В строительстве – 45%
В опте продуктов питания – 20-22%

Пользуйтесь. И если в очередной раз сотрудник подойдет к вам и попросит повышение зарплаты, вы сможете аргументированно объяснить человеку, почему она останется на прежнем уровне:) Или наоборот, если с показателем все очень даже хорошо, то ключевых сотрудников сможете смело, со спокойным сердцем, простимулировать поднятием з/п.

« ТудаСюда »

09.04.2014 98237

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» - это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса. Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов? А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации - слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки. Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.

Анна Болдырева - независимый аналитик, эксперт в области модного бизнеса.

- генеральный директор консалтинговой компании «Академия Розничных Технологий», практикующий специалист по закупкам коллекции модной одежды и аксессуаров на специализированных выставках. Практический опыт работы в индустрии моды - 19 лет. www.art-rb.ru

- руководитель российского отделения компании BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. По образованию «Менеджер по персоналу», является специалистом в области кризисной коммуникации. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за ее пределами. За годы работы Аней Пабст было обучено свыше 150 тренеров. Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ – России, Казахстане и Украине. BEITRAINING - международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Германского и Австрийского франчайзингового союза по теме «Повышение квалификации». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.

Специалист по работе с персоналом, тренер-консультант компании Clever Fashion. www.clever-fashion.ru

В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату. Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки.

Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю. Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть. Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд - 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Данные выплаты могут быть не регулярными. Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом. Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.

Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая - это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка. Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% - это процент от общих продаж магазина. Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию.

Существует и переходный вариант между личными и общими продажами - создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей - за 80 – 89.9% и так далее. В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников. Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка. Если же ваши продавцы - настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% - «фикс», 20-30% - процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах. Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией. Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке. Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата. И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована. Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники - уходить по собственной воле. Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.

Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены. Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности. Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов. Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей. Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию. У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад. Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально. Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли. Если одна смена выполнила план, а вторая - нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается. Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Выплачивать ли даже очень большие премии?

Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.

Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо! Ведь это заслуга продавца - он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль. Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования. А это проблема уже другого характера, более серьёзная. Необходимо детально разобраться, где допущены неточности.

При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка. Вообще я не сторонник регулярного премирования - оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации. Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал. Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода.

Хороши ли штрафы?

Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность. Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети - строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления. Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии.

Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов. Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.

Позволять ли продавцам покупать ваш товар со скидкой?

Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж.

Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар. Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений. Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант - ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности. Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки.

Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации. Эта процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов. Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.

Другие бонусы и компенсации

Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте.

Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов - интересный материальный способ мотивации. Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.

Любые бонусы должны апеллировать к эмоциям работника и показывать, насколько руководитель заинтересован в нем и знает его предпочтения: например, будет ли конкретный продавец больше рад билетам в театр или абонементу в бассейн.

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» - это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев…

Ultimos videos xxx de incestos

La madura estaba cachonda aquella noche, tanto que sin pensárselo comenzó a masturbarse. Hasta agarró un dildo y mientras cerraba los ojos imaginando que era una polla se lo metía sin parar. Bueno, en realidad solo paró cuando cayó en la cuenta de que su sobrinito estaba en su casa esos días, tal vez ese muchacho podría darle lo que ella necesitaba. Se levantó de la cama y fue a su habitación en la que el chico estaba acostado. Ella ni se lo pensó, se metió en la cama del joven...

Una madre siempre quiere a sus hijos de forma incondicional, hasta cuando su retoño es un cerdo salido. Ella se ofreció como siempre hacía a abrazar a su hijo, sin esperar...

Recien llegado de trabajar se sentó al lado de su hija. Él era un ejecutivo de éxito, pero la jovencita sin embargo no parecía interesarse por nada, ni tan siquiera en estudiar....

La jovencita estaba muy cachonda, tanto que comenzó a desnudarse dispuesta a masturbarse. Pero se le ocurrió una idea mejor. Su padre estaba durmiendo en su habitación, por...

Era la hora de ir a clase, pero el muchacho no quería levantarse de la cama y su madre ya no sabía que hacer. Tras un rato regañándole e incluso gritándole finalmente tuvo...

La chica estaba sentada en su cama, totalmente desnuda y peinándose. Se acababa de desnudar cuando su hermanito, un joven bastante pervertido, apareció por la puerta con su...

Es uno de tantos hermanos mayores que, en ausencia de su padre, quiere ejercer una autoritaria figura paterna. Ella es una jovencita bastante atractiva y como podemos comprobar...

Que un padre pille masturbándose a su hija es sin duda algo humillante para cualquier jovencita. Ella se pensaba que estaba sola en casa, pero se equivocaba, su padre estaba...

Muchas son las chicas jovencitas que son tratadas como princesas por sus padres, algo totalmente normal. Pero esta princesita era más bien una putita, y eso mismo pudo comprobarlo...

Se dedicaba a espiar continuamente a su hermana, y viendo a esta preciosa chica lo entendemos perfectamente. La jovencita era muy guapa, y viendo como se desnudaba en el baño...

Siempre ha sido demasiado sobreprotectora conmigo, ya sabes, una de esas madres que se desviven por su único hijo. Y ese chico mimado soy yo. Lo que sucede es que el cariño...

En el cuarto de baño estaba su hermana, pero eso a él le importó poco. Estaba acostumbrado a que la jovencita se dejara hacer de todo, ya me entiendes. Cada vez que se ponía...

Esta zorra de 41 años es mi madre. Como me tuvo de muy jovencita no nos llevamos demasiados años y siempre me ha tratado más como a un amigo que como a un hijo. La cuestión...

Su hermana acostumbraba a dormir desnuda en verano, y eso bien lo sabía él. Aquella mañana se despertó tan cachondo que no podía dejar de pensar en lo buena que estaba su...

A sus 41 años pensaba que ya no podría quedarse embarazada, pero se equivocaba. Pilló a su hijo pajeándose en la habitación viendo porno con su móvil y oliendo las bragas...

Subo este vídeo para que os podáis pajear viendo como me follo a la borracha de mi hermana. Ella llegó de fiesta y no veas como olía a alcohol. Se quedó allí en su cama dormida...

Cuando su padre comenzó a tocarla ella se quedó de piedra. Llevaba muchos años ya viudo y parece ser que sus ganas de carne joven afloraban, especialmente al ver a su joven...

Podrías pensar que soy un mal padre, pero en realidad es ella la que es mala hija. Yo solo estaba grabándola con mi móvil, es toda una mujer y muy guapa. Pero a pesar de ser...

Que una chica le pida ayuda a su hermano puede ser algo normal, pero cuando pide sexo urgentemente la cosa pasa a ser realmente extraña. Esto es lo que hizo esta guapa jovencita,...

Le confesé a mi hermana que nunca había tenido relaciones sexuales con una mujer, y gracias a que se lo dije ella se apiadó de mi. Como buena hermana que era ella quería que...

Hoy es el día de la madre, y como tal hay que aprender a respetarlas y valorarlas, todo lo contrario de lo que hace este cabrón. Mientras su querida mamá estaba dormida él...

Videos destacados

La tentación de acostarse con una madrastra es muy grande porque realmente no tienes un vínculo emocional y sentimental muy fuerte, de acuerdo que hace el papel de madre,...

Con un poco de suerte no será difícil follarte a tu madre si te acercas sigilosamente por detrás mientras prepara el café por la mañana y le metes la polla sin avisar, a lo...

Enlaces de interés

Bienvenido a сайт, la web de los videos xxx de incestos